CHANGE MANAGEMENT

Tessera 37

Il fiume della cultura

DI MICHELE INVERNIZZI



Il fiume della cultura

Come sosteneva Kurt Lewin (famoso psicologo sociale) “non si può comprendere un’organizzazione finché non si prova a cambiarla”.

Ma perché bisogna cambiare un’organizzazione per conoscerla?
Perché un’organizzazione si forma e si evolve seguendo quell’insieme di regole più o meno esplicite che ne determinano l’identità. Proviamo a pensare al fondatore di un’impresa che nel primo periodo della vita organizzativa ha dato l’imprinting su come dovevano essere fatte le cose, quali gli aspetti ritenuti cruciali e quali assolutamente da evitare. Allo stesso modo evolvendosi l’azienda si plasma giorno dopo giorno dalle interazioni quotidiane delle persone, dalle regole che ci si dà, dalle nuove sfide che si debbano affrontare e dal come vengono affrontate e dall’esito di queste.
Tutti questi aspetti, ma non solo, contribuiscono a plasmare la cultura organizzativa.
Tuttavia, non sempre tutte queste regole sono visibili a tutti, sono ricordate e sono ben inglobate nei comportamenti di tutta l’organizzazione. Più spesso sono conosciute ma senza sapere bene perché.


Per far emergere ciò che non si vede di una cultura organizzativa (che in gergo si chiamano assunti taciti e condivisi), si può procedere in vari modi.
Kurt Lewin, citato sopra, individuava nel cambiamento uno dei modi di prendere consapevolezza della cultura organizzativa presente.


Proviamo a spiegarlo con una metafora: un’organizzazione è come un fiume, nasce come un ruscello e via via che avanza nel suo corso diventa sempre più grande fino ad arrivare ad un fiume o a un lago. Una volta che il tracciato del fiume è consolidato, il letto del fiume rimane statico, anche se il fiume continua a scorrere. Nel letto del fiume si depositano, nascosti all’occhio ma presenti, i sassolini dei tratti culturali, che sostengono il corso dell’acqua.


Quando avviene un cambiamento organizzativo, è come se cercassimo di spostare il corso del fiume.
Per farlo è necessario scavare e ritracciare un nuovo corso. Scavando nel letto del fiume e spostandone il corso, viene smossa la terra che permette di vedere quali sono i tratti culturali alla base del fiume. Lo scavare è come smuovere ciò che si è sedimentato sul fondo, portarlo alla luce e capire su quali basi l’organizzazione è andata avanti e capire se è importante avere gli stessi tratti culturali anche per il nuovo corso del fiume o se invece è necessario cambiare qualcosa.


Oggi giorno le imprese tendono ad adattarsi sempre più di frequente ai cambiamenti richiesti dal mercato per sopravvivere. Proprio la capacità di adattamento e la velocità con cui si cambia e ci si adatta sono tra le caratteristiche più importanti per le aziende in un mondo globalizzato ed in continua evoluzione.
Ma se non si sa come e dove cambiare, allora il cambiamento può essere estremamente doloroso.
Come faccio a sapere cosa devo cambiare? Come faccio a sapere in che direzione muovermi, prima di iniziare a cambiare? A cosa si dovrebbe dare importanza nella nuova organizzazione? Quali dovrebbero essere i valori guida per tutti?  Quali sono gli aspetti di questo ambiente culturale che permettono alle persone che ci lavorano di sapersi muovere efficacemente e con passo saldo?


La risposta ce la dà Edgar Schein, il massimo esperto di culture d’impresa, che individua 3 livelli che vanno a costituire la cultura di un’organizzazione:



  1. Gli artefatti: ovvero le strutture ed i processi organizzativi visibili;

  2. I Valori dichiarati: le strategie, gli obiettivi le filosofie che vengono esplicitate e dichiarate;

  3. Gli assunti taciti e condivisi: ovvero le convinzioni inconsce e date per scontate, le percezioni ed i pensieri di base, ed i sentimenti che sono presenti nella vita organizzativa ma vengono dati per scontati e quindi difficilmente visibili ed esplicitabili (se non ci si presta una particolare attenzione).


Le organizzazioni vivono come un essere vivente, ed ognuna ha al suo interno una sua storia scritta dai fondatori, alimentata dalle sfide vissute da chi ne fa parte, tramandata con storie di successi, azzardi ed errori. Questi processi aiutano la diffusione della cultura nell’organizzazione e nel tempo, aiutando i nuovi ad imparare ad orientarsi all’interno della realtà.
Se si vuole cambiare ed essere competitivi sul mercato, far crescere l’organizzazione e prosperare, è importante essere consapevoli della cultura di partenza, e capire qual è la cultura desiderata per il futuro.


Il primo passo per questo, è acquisire consapevolezza della cultura d’impresa, attraverso un processo di audit culturale che è la base del change management. L’audit culturale permette di acquisire una fotografia della cultura presente, anche quella sedimentata sul fondo del fiume, e permette di mettere le basi per il nuovo corso del fiume che si vuole creare.


Senza consapevolezza e senza meta, si rischia di navigare a vista senza direzione.


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Riflessione, lavoro e sperimentazione attorno al tema del cambiamento


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Michele Invernizzi
Consultant

Consulente, formatore, coach e docente di mindfulness, lavora come Consultant in Mosaic dal 2012.


Michele è psicologo iscritto all’albo, specializzato in psicologia del lavoro e delle organizzazioni presso l’università di Milano Bicocca (110/110), con una tesi sperimentale sulla valutazione del rischio stress lavoro correlato nelle organizzazioni.


Durante l’ultimo anno di Università, lavora nel centro formazione di una multinazionale americana (MWH) leader nel settore delle wet infrastructure, seguendo i corsi per la formazione obbligatoria in ambito salute e sicurezza, e dedicandosi alle valutazione del rischio stress lavoro correlato.
Dopo la laurea prosegue il suo percorso di crescita in una società di consulenza di direzione e formazione manageriale, Schema S.r.l. Durante quest’anno acquisisce il know-how e gli strumenti per la creazione dei modelli di competenza e successivamente segue le attività relative alla valutazione delle risorse umane attraverso l’assessment and development center. Sviluppa programmi sulle soft skills manageriali con particolare attenzione ai temi legati al benessere, alla leadership e alle attività di team building.


Dal 2012 collabora con Mosaic nel ruolo di consultant, trainer, coach e gestisce i progetti relativi alla valutazione delle risorse umane, con particolare focus sulla metodologia dell’assessment center e del feedback a 360°.
Segue inoltre i progetti di change management all’interno del di team di change di Mosaic nei vari step. Nella sua attività di trainer progetta ed eroga percorsi sullo sviluppo del potenziale per popolazioni manageriali. Da sempre molto attento alla crescita, allo sviluppo e al benessere delle persone, si è specializzato nel tempo nei temi legati prima allo stress e al benessere, all’intelligenza emotiva e sociale, al team building, alla comunicazione e alla leadership.


Michele aiuta anche le organizzazioni e le persone svolgendo il ruolo di Business Coach, che ha appreso durante il Master in Business Coaching di SCOA (School Of Coaching) nel 2016. Da quell’anno supporta i manager nello sviluppare le proprie competenze attraverso percorsi di executive coaching.
Michele è inoltre docente di Mindfulness e abilitato alla conduzione di programmi MBSR (Mindfulness Based Stress Reduction) dall’Oasis Institute del Center For Mindfulness di Boston di Jon Kabatt Zynn.


È co-fondatore di MindfulLab, il joint project Mida e Mosaic per portare la mindfulness nelle organizzazioni.
In Mosaic Michele si occupa anche di tutta la comunicazione via web, di project management and coordinator di progetti.





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Ultima modifica: 8 Maggio 2014


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